(一)企業(yè)大學的成長

　　1998年，ASTD做的基準調(diào)研發(fā)現(xiàn)，即使到20世紀90年代中期為止，企業(yè)大學的平均運營預算已經(jīng)增加到1，240萬美元，但60%的組織的預算不超過5百萬美元。當然，預算巨人，如摩托羅拉、通用電氣、安達信等，明顯地拉高了這個預算數(shù)據(jù)。據(jù)報告稱，在擁有企業(yè)大學的組織，他們的學習支出占薪酬支出的2.5%。

　　部分調(diào)查顯示，那些擁有領先的企業(yè)大學的組織(例如：摩托羅拉、通用電氣、安達信、和蘋果電腦)，對他們的企業(yè)大學的戰(zhàn)略定位是基本一致的，他們都著重于快速的成長和持續(xù)的創(chuàng)新。不同的地方在于，有些企業(yè)學習強調(diào)員工的職業(yè)生涯發(fā)展，而其他的企業(yè)則強調(diào)通過企業(yè)學習推動關鍵業(yè)務的發(fā)展。例如，安達信有一套規(guī)劃詳細的職業(yè)發(fā)展階梯，而且在員工職業(yè)生涯的每個階段，都有一些專門的課程與之配合。公司的職業(yè)發(fā)展跟蹤系統(tǒng)記錄著全球每個員工最新的培訓進程。與此不同的是，通用電氣建立了知名的克洛托維爾教育機構，它認為教育為個人領導力與組織績效帶來有價值的回報。

　　(二)企業(yè)大學存在的理由

　　1.企業(yè)大學是組織內(nèi)創(chuàng)造和管理知識資本的強有力的工具。當問及建立企業(yè)大學的原因時，77%的受訪者指出，知識管理或知識創(chuàng)造是主要驅(qū)動因素之一。他們說，知識的創(chuàng)造和管理推動企業(yè)大學的發(fā)展，與此同時，企業(yè)大學也負責將組織內(nèi)的知識管理推向一個更廣泛的程度。

　　2.企業(yè)大學是幫助新員工融入企業(yè)文化的一個嚴謹?shù)那易钣行У墓ぞ摺?/p>

　　安達信的會計師和咨詢顧問不僅要融入組織文化，而且要為職業(yè)生涯的下一步發(fā)展學習新的工具和方法。通用電氣的克洛托維爾教育機構關注的是為優(yōu)秀的人員，包括那些業(yè)績優(yōu)秀或者有潛力的關鍵經(jīng)理人，以及那些善于學習并能從學習中獲得最多收益的員工。Saturn借助企業(yè)大學開發(fā)各個層級的領導力。每個Saturn新員工都將在位于田納西州的培訓基地接受為期一周的初始培訓，學習技能和公司的價值觀。其結果是，Saturn的教育機構搶得了先機，運用公司的價值觀和文化首先塑造了那些即將塑造公司的人?？傊?，不論是通過專門的學習機構，還是通過互聯(lián)網(wǎng)教授培訓課程，企業(yè)大學在傳導和強化公司文化中都發(fā)揮了關鍵作用。

　　3.除了改善業(yè)務成果和傳播企業(yè)文化之外，企業(yè)大學也幫助他們的企業(yè)吸引和保留一流員工。公司內(nèi)部培訓是美國企業(yè)吸引員工的最重要手段之一?！敦敻弧吩谠u選“美國百家最佳雇主”時，公司所提供的培訓機會通常是一個非常關鍵的考核因素?！敦敻弧分赋?，“廣泛和持續(xù)的培訓與發(fā)展”是僅次于股權的吸引與保留優(yōu)秀員工的主要方法。

　　同時，《財富》也指出，美國百家最佳雇主公司對員工教育進行了大量投資，包括了數(shù)百萬的設施投資和培訓項目相關費用的報銷。1998年，這百家企業(yè)平均給予員工43小時的培訓，比前一年多處整一天的時間。一些公司已經(jīng)開始在他們的招聘材料里宣傳他們的培訓組織或?qū)W習機構。

　　(三)企業(yè)大學的形式

　　企業(yè)大學在逐步發(fā)展過程中出現(xiàn)了許多形式。有些企業(yè)大學院運作的更像個企業(yè)而不僅僅是大學;另一些則僅僅是在原有的培訓部門配置了標有學院課程名稱的傳統(tǒng)的課程。對于一些企業(yè)來說，將原有的培訓中心冠上企業(yè)大學的名字就足夠了。這種表面意義的企業(yè)培訓機構已經(jīng)能夠使企業(yè)中的人們感受到進步和創(chuàng)新，而不會對企業(yè)的固有傳統(tǒng)帶來任何改變和影響。更多的注意力會被引向新的設施、授課技巧的改善、以及更加豐富有趣的課程。但是，除非學員的選拔與學習是與企業(yè)的目標要求相一致的，否則這種形式不太可能給企業(yè)的戰(zhàn)略、盈利、創(chuàng)新、和競爭優(yōu)勢帶來顯著的改變。

　　相比較而言，一個更加出色的企業(yè)大學的形式叫“驅(qū)動型教育計劃”。這種企業(yè)大學可以幫助企業(yè)完成公司范圍的活動、業(yè)務計劃，或項目等。摩托羅拉大學就成功地推動了摩托羅拉的質(zhì)量改進。它甚至參與摩托羅拉的戰(zhàn)略規(guī)劃并協(xié)助公司進入全球各地的市場。企業(yè)大學新興的功能還包括它在企業(yè)全球化、勞動生產(chǎn)力、流程改善及管理授權等方面的領先性思維。

　　變革管理型企業(yè)大學致力于協(xié)助公司完成內(nèi)部重大的變革管理和轉(zhuǎn)型。但是，一旦達成變革目標，這種企業(yè)大學必須做好徹底改造自己的準備。雖然總是有需要面對的新理念和需要管理的新變革，但是變革管理型大學必須在每次公司目標或領導層發(fā)生改變時，都要經(jīng)歷一次自身的變化。例如，國家半導體公司的企業(yè)大學在1990年中起在公司內(nèi)部推動了一場領導力變革，在此之后，企業(yè)大學將其重點轉(zhuǎn)向了技能開發(fā)的項目。領導力開發(fā)型企業(yè)大學的典范莫過于通用電氣位于紐約克洛托維爾的管理發(fā)展學院。這家學院有史以來一直著重于為通用電氣開發(fā)經(jīng)理人和領導人。隨著首席執(zhí)行官杰克維爾奇將其作為訓練和同化新經(jīng)理人的工具，通用的企業(yè)大學也進入了一個新的生命周期?？寺逋芯S爾已經(jīng)推行了諸如“沖出困境”及“加速變革的流程”等項目。

　　在此過程中，它的成功說明了這樣一條原則，最成功的企業(yè)大學是那些具備以下條件的機構：(1)獲得公司CEO的支持(2)重點單一而且明確。業(yè)務開發(fā)型企業(yè)大學能幫助公司尋找機會并開發(fā)可能的業(yè)務。如果一個企業(yè)需要在國外開辦新的辦事處，它的企業(yè)大學可以幫助員工做好應對新環(huán)境的準備，幫助他們了解新國家的情況，進行市場調(diào)研、人員招聘和開發(fā)，還可以支持相關流程。值得注意的是，這些活動要求企業(yè)大學具備與普通培訓部門相比截然不同的技術和能力。客戶/供應商關系管理型企業(yè)大學與業(yè)務開發(fā)型企業(yè)大學較為相似，它注重于在客戶/供應商關系方面培養(yǎng)和管理企業(yè)員工、領導者、及供應商。這種做法在生產(chǎn)型企業(yè)如福特公司當中較為普遍?；谀芰Φ穆殬I(yè)開發(fā)型企業(yè)大學注重個人技能的發(fā)展和職業(yè)生涯開發(fā)的過程。它通常包含了績效管理系統(tǒng)的開發(fā)或參與到職業(yè)發(fā)展活動中去。

　　大多數(shù)公司會要求企業(yè)大學向高級管理者或董事會提供一套可以衡量和評估的數(shù)據(jù)，這套數(shù)據(jù)與評估其他業(yè)務的標準數(shù)據(jù)不同，它所涵蓋的內(nèi)容包括：培訓占薪酬的比率、學習的天數(shù)、學習費用、提供的課程和項目、受訓人員流失率的降低、改進的勞動生產(chǎn)率(進行培訓前與培訓后的評估)、講師薪酬成本的節(jié)約、關鍵營銷培訓所帶來的銷售額的增長、目標與績效水平的對比、以及利潤與績效的對比等。

　　傳統(tǒng)的企業(yè)培訓是人力資源部的一項職能。企業(yè)大學的成功證明了學習需要獨立于傳統(tǒng)的人力資源流程。許多人力資源的功能注重于歷史的積累和年度的審核。在企業(yè)大學里，學習成為首要關注的方面，員工應該主動為提高其工作業(yè)績而不斷學習，而不是簡單地在企業(yè)要求下去學習。企業(yè)大學的運作遠遠要比其與人力資源的關系重要的多。

　　在研究中顯示，大多數(shù)的學習組織由它們的企業(yè)資助，并作為成本中心進行運作。它們通常是作為企業(yè)預算的單項費用，或者將實際費用計入?yún)⒓优嘤柕臉I(yè)務部門。這兩種方式各有其優(yōu)勢：當業(yè)務部門有可能把資金轉(zhuǎn)而投在其他事情上時，單項列支的做法更可取;另一方面，對內(nèi)計費系統(tǒng)則清楚地體現(xiàn)了業(yè)務部門對企業(yè)大學的認可。

　　(四)如何進行培訓

　　企業(yè)大學必須接受監(jiān)督、且具有靈活性，并關注所屬組織的戰(zhàn)略指令。為了真正給企業(yè)帶來價值，企業(yè)大學必須成為學習與創(chuàng)新的動力，而是過時的信息或迂腐學術的基地。企業(yè)大學必須保持其靈活性，以適應業(yè)務環(huán)境不斷變化而提出的需求，但是每家企業(yè)大學都有自己的方法。在培訓開發(fā)流程中，無論需要設計的是個別課程還是整個培訓項目，從需求分析到課程設計與開發(fā)，到最后傳授，每一家大學都保持著與眾不同的特點。在企業(yè)大學的建立與創(chuàng)新中，標桿法已經(jīng)成為大多數(shù)企業(yè)廣泛使用的一種做法，尤其是在產(chǎn)品或流程的創(chuàng)新或再造過程中。在企業(yè)大學里，借鑒他人優(yōu)秀之處的做法仍未失傳。領先的企業(yè)大學在按照自己的方式運行之前，都會將標桿比較的方法作為首先要采取的步驟。對于標桿法來說，不管是將它用于課程設計還是企業(yè)大學本身的規(guī)劃，它都是一種用于啟動變革流程的非常有價值的工具。企業(yè)的學習機構甚至歡迎其他企業(yè)來對他們進行標桿參照分析，因為他們意識到，這也給他們自己創(chuàng)造了向他人學習的良好途徑。

　　1.使用科技手段

　　科技的影響在于它加速了業(yè)務改變。這些改變不僅影響著公司提供的產(chǎn)品或服務，而且影響著企業(yè)的組織方式。因為企業(yè)認識了這一點，所以這在企業(yè)大學里的學習基礎設施及傳播中得到了體現(xiàn)。

　　大多數(shù)企業(yè)大學認識到使用新設備的必要性，但是，到目前為止，他們卻簡單地使用原有的業(yè)務運作方法。相反，領先的企業(yè)大學傾向于仔細審核學習過程，并在必要時才使用新科技手段。企業(yè)大學已經(jīng)發(fā)現(xiàn)(1)使用內(nèi)部網(wǎng)和新軟件程序?qū)⒆尭嗟娜肆私馄髽I(yè)大學的課程;(2)遠程教育促使企業(yè)大學重新評估學習過程，它可能引起培訓設計和提供方式的改變。例如：Saturn公司每年總共提供800種課程，超過1百萬個小時的培訓。它運用多種培訓設施來完成這些課程。北區(qū)設施有16間教室、4間計算機實驗室、一間會議中心、一套遠程學習設施、一間機器人技術實驗室、一套視頻編輯設備，以及一個工作環(huán)境研發(fā)中心等。另外，在SpringHill的生產(chǎn)設施擁有24間用于汽車生產(chǎn)課程的教室，及180個“團隊中心”用于汽車生產(chǎn)團隊的集體活動，同時還有其他用于特別培訓需要的培訓設施。

　　2001年，道公司(Dow)借助外力設計開發(fā)了一系列在線學習的項目，提供了600多門網(wǎng)絡課程。在一周內(nèi)，它幫助Dow的員工完成了14000門課程。在線培訓課程包括安全性培訓、管理層要求的關于企業(yè)價值觀與文化的培訓課程、以及薪酬設計工具課程等。至今，在Dow的內(nèi)部開發(fā)項目中，依然擁有60種學習工具和課程。

　　運用內(nèi)部網(wǎng)絡進行課程分類管理和員工培訓注冊的管理，一直是企業(yè)大學的興趣與價值之一，特別是隨著虛擬辦公與遠程通信變得越來越普遍，這一功能就得到越來越多的關注。大多數(shù)企業(yè)大學已經(jīng)采用了網(wǎng)上的課程分類管理，并逐漸開始運用網(wǎng)絡管理員工在線注冊。隨著新科技的應用，率先使用者能夠更好地推過他們的培訓項目，并更大地滿足員工的需求。許多企業(yè)大學的管理者都承認，一些形式的遠程學習將最體現(xiàn)其優(yōu)勢。但是，對新技術的抵制仍然存在，員工覺得在教室里上課更為舒服。為了消除這些抵制并增加遠程學習的有效性，一些企業(yè)大學正致力于改善遠程學習課程的互動性。

　　2.內(nèi)部講師

　　由于企業(yè)大學中沒有培訓師任期制度，許多企業(yè)大學保留盡可能少的全職員工，并通過從全公司員工中招聘兼職或短期講師以獲得雙倍價值。他們可以(1)利用這些員工的經(jīng)驗和知

　　識更新來升級培訓課程，使之能夠跟隨變化的需要;(2)在這些曾經(jīng)任職的講師回到自己原有的崗位時，會對企業(yè)大學本身有更多的認同。

　　(五)上層支持是重要成功因素

　　高級管理層的支持是取得企業(yè)大學成功的最重要因素之一。在一些成功的企業(yè)大學里，都有高級管理人員在努力推動教育的發(fā)展，因為他們了解需要通過不斷的溝通與教育來塑造公司的長期價值。在另外一些企業(yè)大學里，管理層則提供了有力的資金支持。即使是在經(jīng)濟蕭條的時候，管理層仍持續(xù)提供資金支持，這進一步證明了，管理者切實認識到企業(yè)大學確實值得獲得真實的預算支持。組織的業(yè)務戰(zhàn)略幾乎始終決定了它的企業(yè)大學的結構。企業(yè)建立了組織層級。這是公司進行培訓的需求分析的依據(jù)，并能夠協(xié)助公司戰(zhàn)略的執(zhí)行。企業(yè)大學可以幫助員工獲得必要的技能和知識完成特定的工作任務。

　　(六)總結

　　企業(yè)大學把企業(yè)領導力水平的提高視為保持企業(yè)競爭優(yōu)勢的重要法寶。企業(yè)大學把員工的學習與公司的總體戰(zhàn)略結合在一起，因此企業(yè)大學變成了企業(yè)內(nèi)組織之間的連接器。企業(yè)的培訓項目正成為推動企業(yè)前進的驅(qū)動力量。

　　盡管一些企業(yè)大學其實跟原來的培訓部門沒有太大差別，然而建立一個企業(yè)大學通常意味著它要承擔培養(yǎng)經(jīng)理人和領導者的重任。根據(jù)統(tǒng)計，那些擁有企業(yè)大學的企業(yè)大概會將支付薪酬總額的2.5%用于學習發(fā)展項目。這個數(shù)字是全國平均數(shù)的兩倍。

　　對于幫助新員工適應企業(yè)文化的角度來說，企業(yè)大學是一個合理且非常有效的工具。同樣，企業(yè)大學同時也是其他員工充電、再學習的好去處。更重要的是，這些從企業(yè)大學畢業(yè)的人員，在他們的機構里將是重要的經(jīng)理人或者領導者的后備力量。能否吸引、留下領導人通常會影響公司財務狀況，實際上這也成為了一個重要的考核指標。因為機構投資者一般青睞于那些擁有熟練勞動力、員工穩(wěn)定的企業(yè)。顯然，企業(yè)大學能夠幫助公司贏得精英的戰(zhàn)爭。