透過主樓內(nèi)的明窗望去，假山上那四個(gè)鮮紅的篆字“上善若水”映入眼簾。正如《老子》中提到，最高境界的善行就像水的秉性一樣，寶鋼人才開發(fā)院以此為銘，和寶鋼全體人力資源工作者一起努力追求這樣的境界——

　　讓來自不同產(chǎn)業(yè)、不同地區(qū)、不同層次的寶鋼10萬員工都發(fā)自內(nèi)心地說：“我喜歡這個(gè)環(huán)境。在這里，我愿意而且能夠發(fā)揮我的作用，我知道自己應(yīng)該做什么，我的目標(biāo)很明確，我對未來充滿信心”。

　　企業(yè)大學(xué)建設(shè)：從戰(zhàn)略定位開始

　　“作為專職的企業(yè)大學(xué)，明確的戰(zhàn)略定位是寶鋼人才開發(fā)院取得建設(shè)成果的首要條件。”秦長燈介紹說。

　　“辦世界一流企業(yè)，創(chuàng)世界一流水平”，這是1995年江澤民總書記對寶鋼提出的要求。基于這樣的期許，寶鋼在梳理企業(yè)文化時(shí)就明確了爭創(chuàng)世界一流的目標(biāo)和使命。集團(tuán)公司到各個(gè)產(chǎn)業(yè)單元、職能單元，寶鋼的“對標(biāo)”意識都非常強(qiáng)烈。

　　秦長燈進(jìn)一步解釋道，“對標(biāo)”的涵義主要體現(xiàn)在兩個(gè)方面：一是知己知彼，看國際一流的水平是什么，公司自身的現(xiàn)狀如何;二是衡量公司能達(dá)到的最理想程度與最佳狀態(tài)。

　　“無論是上項(xiàng)目還是生產(chǎn)產(chǎn)品，我們總要比照世界領(lǐng)先水平，找出差距。另一方面，我們骨子里都有一種不服輸?shù)母蓜?，這是寶鋼‘執(zhí)行力’文化的體現(xiàn)，也是基于徐樂江董事長所說的‘PDCA(Plan計(jì)劃，Do實(shí)施，Check檢查，Action行動)+認(rèn)真’的長效工作機(jī)制。”

　　2007年8月，寶鋼提出新一輪發(fā)展戰(zhàn)略，并將“教育培訓(xùn)中心”更名為“人才開發(fā)院”。

　　“我們深刻體會到，企業(yè)大學(xué)建設(shè)可以讓培訓(xùn)部門從最初的實(shí)施部門，逐步成長為傳播商業(yè)思想、孕育管理變革、傳承企業(yè)文化、促進(jìn)組織學(xué)習(xí)的戰(zhàn)略驅(qū)動部門。”秦長燈說，換個(gè)角度看，“每年的培訓(xùn)計(jì)劃安排，特別是涉及領(lǐng)導(dǎo)力、管理人員的培訓(xùn)，選擇什么樣的主題是關(guān)鍵之舉。”比如寶鋼董事長、黨委書記、總經(jīng)理等最高層參加的培訓(xùn)活動，近兩期主題“駕馭復(fù)雜環(huán)境”、“公司品牌經(jīng)營”，都是緊扣公司戰(zhàn)略實(shí)施的重點(diǎn)。

　　寶鋼人才開發(fā)院的五大特色

　　說到人才開發(fā)策略的核心，秦長燈表示，與國內(nèi)外的企業(yè)大學(xué)相比，寶鋼人才開發(fā)院有五大特色做法。

　　第一，高層的參與為人才開發(fā)注入了強(qiáng)勁動力。這體現(xiàn)在寶鋼高層一直倡導(dǎo)的“兩個(gè)為榮”：學(xué)員以到領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展中心接受培訓(xùn)為榮，各級管理者以到人才開發(fā)院授課為榮。比如，公司總經(jīng)理在講課時(shí)就常說“我來給人才開發(fā)院做個(gè)廣告”。這種氛圍的營造是企業(yè)大學(xué)建設(shè)的關(guān)鍵要素之一。

　　第二，“三位一體”構(gòu)建學(xué)習(xí)鏈的有效延伸。寶鋼人才開發(fā)院下設(shè)管理、技術(shù)、技能、網(wǎng)絡(luò)等9個(gè)培訓(xùn)部門和1個(gè)管理研究所。黨校則同時(shí)作為集團(tuán)黨委的直屬部門，這提供了有力的組織保證?；?ldquo;三個(gè)基地”的定位，即員工教育培訓(xùn)基地、公司管理研究基地、員工創(chuàng)新活動基地，“我們把管理研究、員工創(chuàng)新活動視為學(xué)習(xí)鏈的有效延伸。”秦長燈說，“作為前向延伸，我們設(shè)立管理研究所，專職研究人員以離線的方式參與公司管理問題的診斷，將研究成果用于培訓(xùn)，從而建立管理研究、管理診斷、管理培訓(xùn)‘三位一體’的管理模式。每期管理人員任職資格培訓(xùn)還設(shè)有一個(gè)管理實(shí)踐模塊，安排管理審計(jì)、診斷、總結(jié)等環(huán)節(jié)。”

　　對于后向延伸，人才開發(fā)院將“創(chuàng)新”作為企業(yè)大學(xué)的核心功能之一，圍繞咨詢與指導(dǎo)、實(shí)驗(yàn)與研究、共享與交流、競賽與比武、轉(zhuǎn)化與推介等五大功能，有計(jì)劃地組織論壇、成果發(fā)布、沙龍、專題研究班等多種形式的創(chuàng)新活動，建立了創(chuàng)新工作室，組建創(chuàng)新活動志愿者隊(duì)伍，打造“員工創(chuàng)新活動日”，從而搭建員工創(chuàng)新平臺，激發(fā)員工創(chuàng)新潛能。

　　第三，更加聚焦領(lǐng)導(dǎo)力，實(shí)現(xiàn)企業(yè)成功基因傳承與管理變革的交融。寶鋼的領(lǐng)導(dǎo)力研究由副董事長、黨委書記劉國勝主持，從2005年至今經(jīng)歷了各個(gè)不同的發(fā)展階段：從提出開發(fā)領(lǐng)導(dǎo)力課程設(shè)想、成立編審委員會和編寫領(lǐng)導(dǎo)小組、構(gòu)建領(lǐng)導(dǎo)力核心要素模型，到撰寫“寶鋼領(lǐng)導(dǎo)力研究報(bào)告”、開發(fā)領(lǐng)導(dǎo)力系列課程并開展培訓(xùn)、正式公開出版教材等。

　　“除了已出版的《寶鋼領(lǐng)導(dǎo)力》，2011年4月，寶鋼(常熟)領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展中心(寶鋼尚湖村)的揭牌，也是聚焦領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展的集中體現(xiàn)。”秦長燈闡述道，“它的定位是寶鋼領(lǐng)導(dǎo)力培訓(xùn)的基地、發(fā)展研究的智谷、戰(zhàn)略伙伴合作創(chuàng)新的平臺。截至6月底，寶鋼尚湖村組織實(shí)施的決策人研修、股份經(jīng)營者研修、管理人員任職資格培訓(xùn)等已達(dá)35項(xiàng)，近2000人參加。”

　　第四，離線培訓(xùn)與實(shí)戰(zhàn)演練結(jié)合，提升培訓(xùn)的針對性和有效性。“在員工成長過程中，我們重點(diǎn)開發(fā)了系列關(guān)鍵項(xiàng)目。”秦長燈說。比如，新進(jìn)大學(xué)生入司培訓(xùn)及其后16個(gè)月的e-Learning網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)：“青蘋果計(jì)劃”，即從工作滿3年的員工中，按5%的比例選拔一批高潛質(zhì)的優(yōu)秀青年后備人才，納入集團(tuán)公司基礎(chǔ)人才庫，再實(shí)施為期2年的集團(tuán)公司與基層單位共同培養(yǎng)計(jì)劃;針對管理人員、技術(shù)人員的雙通道人才培養(yǎng)項(xiàng)目，包括針對管理路線的任職資格培訓(xùn)、實(shí)戰(zhàn)演練、決策人研修等，針對技術(shù)路線的專業(yè)人伙伴計(jì)劃、TOP10研修、首席師研修、“金蘋果研修”等。

　　第五，將人才測評技術(shù)與人才開發(fā)體系結(jié)合，打造人才加速成長的夢工廠。人才測評中心的設(shè)立主要從模型構(gòu)建、隊(duì)伍培養(yǎng)、硬件建設(shè)三個(gè)方面展開。建立了基于《寶鋼領(lǐng)導(dǎo)力研究報(bào)告》的寶鋼管理人員勝任力詞典庫和勝任力模型，組建了40人的內(nèi)部測評專家隊(duì)伍，并完成了測評的軟硬件環(huán)境建設(shè)。先后開展了近3000人次的能力認(rèn)知和招聘選拔測評。

　　“從這五大特色可以看出，企業(yè)大學(xué)的建設(shè)只有緊緊圍繞集團(tuán)發(fā)展戰(zhàn)略，把握年度經(jīng)營管理工作重點(diǎn)，選準(zhǔn)主題，才能實(shí)現(xiàn)業(yè)務(wù)驅(qū)動、戰(zhàn)略驅(qū)動。”秦長燈說。

　　人的工作永遠(yuǎn)是第一位的

　　“好的人才開發(fā)理念與制度保證也是企業(yè)大學(xué)建設(shè)的重要基礎(chǔ)。”秦長燈指出，“在企業(yè)經(jīng)營管理活動中，人的工作永遠(yuǎn)是第一位的。寶鋼集團(tuán)總經(jīng)理何文波就有過這樣一段論述：”管理者只有兩件事，一是照顧好你的客戶，二是照顧好你的員工，與此不相關(guān)的事情都是無關(guān)緊要的‘。“

　　“從1987年進(jìn)入寶鋼算起，我在技術(shù)管理和研發(fā)部門的工齡比在人力資源部門的時(shí)間要長。最大的感觸是：多崗位、跨部門的工作實(shí)踐是非常有益的。”他繼續(xù)回憶道，“不過，寶鋼也有個(gè)理念，就是對于工程技術(shù)人員，鼓勵他們在自己擅長的領(lǐng)域中沿著專業(yè)路線成長，成為資深的技術(shù)技能專家。”不僅如此，寶鋼還有個(gè)說法：培養(yǎng)“少將團(tuán)長”。“它的意思是，無論你是作業(yè)長，還是分廠廠長，或者是制造單元廠長，不能認(rèn)為自己干了三五年了就應(yīng)該晉升了。未必。”秦長燈說，“在薪酬與晉升模式設(shè)計(jì)的過程中，寶鋼同樣支持‘少將團(tuán)長’這種理念。以作業(yè)長為例，若你能把該崗位的經(jīng)驗(yàn)持續(xù)積累并傳承下去，你的待遇將隨你的工齡和經(jīng)驗(yàn)積累程度的增加而獲得增漲。”

　　“培訓(xùn)就是獎賞，調(diào)動就是升遷”，這是寶鋼高層倡導(dǎo)的另一大理念。寶鋼員工的學(xué)習(xí)更多的是在工作中進(jìn)行，工作的輪換、豐富的經(jīng)歷是對人才發(fā)展的支持。為實(shí)現(xiàn)公司和員工的共贏，寶鋼還有“先培訓(xùn)，后上崗”的制度保證，明確提出“公司出臺每項(xiàng)管理變革前，一個(gè)必不可少的步驟就是培訓(xùn)”。為此，每年有1400人左右參加管理人員任職資格培訓(xùn)。

　　“公司還提倡：管理者就是培訓(xùn)者。”秦長燈表示。寶鋼強(qiáng)調(diào)，管理者在人才開發(fā)方面的三大任務(wù)就是發(fā)現(xiàn)、指導(dǎo)、提供：發(fā)現(xiàn)下屬的能力、潛質(zhì)、特長和不足，并確定發(fā)展方向;指導(dǎo)下屬揚(yáng)長避短;為下屬提供發(fā)展機(jī)會和積累經(jīng)驗(yàn)的機(jī)會。

　　管理者需常問三個(gè)問題

　　寶鋼集團(tuán)總經(jīng)理何文波曾要求，每一位管理者都需要經(jīng)常問自己三個(gè)問題：我發(fā)現(xiàn)了什么?我改變了什么?我輸出了什么?為此，寶鋼人才開發(fā)院在踐行上述人才理念，打造自主特色的一流企業(yè)大學(xué)的同時(shí)，也在持續(xù)推進(jìn)新的工作。

　　全力推進(jìn)學(xué)習(xí)系統(tǒng)的建設(shè)，便是重點(diǎn)工作之一。“當(dāng)今的培訓(xùn)與學(xué)習(xí)，肯定是混合式的。”秦長燈指出，“為緩解工學(xué)矛盾，降低培訓(xùn)成本，我們不斷加大網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)的力度。”目前，寶鋼約37%的培訓(xùn)項(xiàng)目部分或全部采用網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)的方式進(jìn)行，但這種模式相對單一，而集團(tuán)公司e-HR系統(tǒng)的培訓(xùn)模塊、e-Learning系統(tǒng)、人才開發(fā)院的培訓(xùn)管理系統(tǒng)等尚未一體化，學(xué)習(xí)資源管理與集團(tuán)信息共享平臺、股份技術(shù)共享平臺兩大知識管理平臺的接口有待完善，整合以形成面向員工、口徑完整、資源共享的學(xué)習(xí)系統(tǒng)，是服務(wù)員工發(fā)展需求的重要舉措。

　　“只要是有自主特色的創(chuàng)新項(xiàng)目，我們就會堅(jiān)持。人才開發(fā)院是對外交流的平臺和窗口，在拜讀和學(xué)習(xí)國內(nèi)外優(yōu)秀企業(yè)的人才發(fā)展實(shí)踐的時(shí)候，是自己收獲最大的時(shí)候。但一定得要學(xué)會本企化，照抄是行不通的。”秦長燈說。

　　“當(dāng)然，在工作推進(jìn)過程中，我們也有一些挑戰(zhàn)。”他坦然道。比如，針對高端的培訓(xùn)對象，師資的選擇就必須是高端的，主題選擇是前沿的，課程是精品的;專職老師授課能力是否能被認(rèn)可，怎樣突出其在企業(yè)大學(xué)建設(shè)中的作用等。

　　對于國外企業(yè)大學(xué)的發(fā)展趨勢，秦長燈還表示，雖然這不能一言以概之，但職業(yè)化、規(guī)范化、專業(yè)化，更加注重領(lǐng)導(dǎo)力，注重跨界學(xué)習(xí)和創(chuàng)新，是企業(yè)大學(xué)建設(shè)的最新動向。同時(shí)，企業(yè)大學(xué)組織架構(gòu)設(shè)計(jì)，需根據(jù)企業(yè)自身治理結(jié)構(gòu)和模式的變化而調(diào)整。這樣才有助于企業(yè)大學(xué)最終走向成功，使企業(yè)成為學(xué)習(xí)型組織的典范。