作者簡介：李名梁(1976- )，男，湖北黃石人，天津大學管理與經(jīng)濟學部博士后研究人員，天津外國語大學國際商學院副教授，碩士生導師，天津國際發(fā)展研究院兼職研究員，研究方向為教育與人力資源管理;王文靜(1989- )，女，河北滄州人，天津外國語大學國際商學院碩士研究生。

　　內(nèi)容提要：在21世紀知識經(jīng)濟的大背景下，國際市場競爭日趨激烈，企業(yè)之間的競爭更多表現(xiàn)在員工素質(zhì)和學習力的競爭，一些大型公司尤其是跨國公司紛紛建立了企業(yè)大學，以滿足不斷增長的經(jīng)營需要和員工個人職業(yè)發(fā)展的需要。通過對跨國公司企業(yè)大學的內(nèi)涵和特點的梳理，從運營機制和發(fā)展策略角度對跨國公司企業(yè)大學進行研究。

　　關 鍵 詞：企業(yè)大學 運營機制 發(fā)展策略

　　標題注釋：教育部人文社會科學研究青年基金項目“利益相關者視角下的職業(yè)教育吸引力驅(qū)動機制及提升對策研究”(編號：11YJC880057)，主持人：李名梁;天津外國語大學跨國公司成長與管理創(chuàng)新研究團隊資助計劃;天津外國語大學第二屆“青藍之星”優(yōu)秀青年教師成長資助計劃。

　　在知識經(jīng)濟條件下，企業(yè)之間的競爭越來越表現(xiàn)為人力資源戰(zhàn)略的競爭，即人才素質(zhì)和人才學習能力的競爭，把人力資源轉(zhuǎn)化為人力資本是企業(yè)在全球化競爭中制勝的關鍵。因此，企業(yè)對員工進行培養(yǎng)并提高其終身學習的能力是企業(yè)發(fā)展的必由之路。為了充分發(fā)揮培訓的作用，許多公司尤其是跨國公司，例如西門子公司、聯(lián)盟保險公司、摩托羅拉、愛立信等紛紛將原來存在于人力資源部的培訓部門升級為獨立于人力資源部之上的企業(yè)大學，通過多種方式推動員工個人和集體的學習，使組織獲得持續(xù)的競爭優(yōu)勢。在知名《財富》雜志年度排行的世界500強企業(yè)中，有近80%跨國公司擁有或正在創(chuàng)建自己的企業(yè)大學[1]。

　　一、跨國公司企業(yè)大學

　　(一)跨國公司企業(yè)大學的內(nèi)涵

　　企業(yè)大學并不是一個新概念，早在1914年“通用電器”的Dr.Charles Steinmetz就提倡建立企業(yè)學校，1927年“通用汽車”創(chuàng)辦了通用汽車設計和管理學院(GMI)。在二十世紀八十年代，國內(nèi)外才興起對企業(yè)大學研究的熱潮。1993年摩托羅拉中國區(qū)企業(yè)大學建立，這是我國境內(nèi)誕生的第一所跨國公司企業(yè)大學。通過對國內(nèi)外企業(yè)大學相關文獻的研究發(fā)現(xiàn)，當前理論界和實踐界對于企業(yè)大學的概念尚未形成明確的界定。

　　關乎企業(yè)大學概念的界定大多基于兩個層面：其一是從人力資源的角度，認為企業(yè)大學是企業(yè)滿足員工提升學習能力需求同時為企業(yè)培養(yǎng)優(yōu)秀人才的教育機構，主要采取案例研討、互動教學等多種教學方式來培訓員工，以滿足企業(yè)目標需求。其二是企業(yè)戰(zhàn)略的角度，認為企業(yè)大學主要服務于企業(yè)戰(zhàn)略，是一種極具戰(zhàn)略眼光、能高度滿足個人和組織利益需求的新興教育模式，能有效發(fā)展及教育企業(yè)員工、客戶及供應商。跨國公司企業(yè)大學是以本國為基地，通過對外直接投資，在世界各地設立分支機構或子公司，從事國際化生產(chǎn)和經(jīng)營活動的企業(yè)為了提高員工的技能或者能力設立的培訓機構，旨在使跨國公司的整體戰(zhàn)略得以順利實現(xiàn)。

　　(二)跨國公司企業(yè)大學的特點

　　隨著知識經(jīng)濟的發(fā)展，越來越多的跨國公司逐漸意識到企業(yè)大學對于公司發(fā)展的重要性。具體來說，跨國公司企業(yè)大學具有如下特點：

　　1.企業(yè)性與教育性的統(tǒng)一?？鐕酒髽I(yè)大學建立的初衷旨在服務于企業(yè)發(fā)展，主要由企業(yè)出資建立用以提升企業(yè)員工不斷學習的能力以適應公司發(fā)展的需要，加強與供應商的合作等為目的的教育機構和組織形式，帶有明顯的企業(yè)性質(zhì)和教育色彩。

　　2.自主性與開放性的統(tǒng)一。跨國公司企業(yè)大學的自主性很強，可以自主挖掘員工和企業(yè)的需求，設立相關課程;關于跨國公司企業(yè)大學的研究理論界和實踐界意見不一，并沒有統(tǒng)一的標準和體系，各學派可以自由選擇研究方向，具有相當多的空間去思考和探索。

　　3.戰(zhàn)略性和階段性的統(tǒng)一。跨國公司企業(yè)大學是企業(yè)戰(zhàn)略的助推力，由于企業(yè)戰(zhàn)略在不同的時期、環(huán)境下會有相應的調(diào)整，跨國公司企業(yè)大學會盡快適應企業(yè)戰(zhàn)略的變動，進行階段性的課程開發(fā)和課程設置，以提高企業(yè)員工的相關技能和能力。

　　4.針對性和集成性的統(tǒng)一?？鐕酒髽I(yè)大學專門為某一企業(yè)服務，根據(jù)企業(yè)的個性化需求，有機整合企業(yè)內(nèi)外的各類學習培訓資源均，具備針對性和集成性的統(tǒng)一。

　　5.虛擬性和現(xiàn)實性的統(tǒng)一。隨著網(wǎng)絡技術的發(fā)展，跨國公司企業(yè)大學在傳統(tǒng)硬件設施的基礎上不斷加入新的網(wǎng)絡設備，逐漸智能化、數(shù)字化、網(wǎng)絡化，實現(xiàn)虛擬性和現(xiàn)實性的統(tǒng)一。

　　(三)跨國公司企業(yè)大學的功能

　　跨國公司企業(yè)大學是企業(yè)培訓部門外擴大發(fā)展的一種新形式，然而企業(yè)大學的功能已經(jīng)遠遠超過培訓。隨著經(jīng)濟和企業(yè)背景的不同，企業(yè)大學的功能不斷演變、豐富和增強。凱洛格(北京)管理咨詢有限公司對34個不同行業(yè)的100多家國內(nèi)外跨國公司企業(yè)大學的功能與作用進行調(diào)研，調(diào)查結(jié)果如圖1所示。

　　從調(diào)查結(jié)果看來，約87%的跨國公司認為企業(yè)大學的功能主要在于為企業(yè)培訓人才，58%的跨國公司認為是傳承企業(yè)文化，13%的跨國公司認為是整合產(chǎn)業(yè)鏈，47%的跨國公司認為企業(yè)大學可以推動企業(yè)變革，19%的跨國企業(yè)認為企業(yè)大學能有效加強企業(yè)品牌營銷，只有4%的跨國企業(yè)認為企業(yè)大學可以作為公司的利潤來源。不難發(fā)現(xiàn)，跨國公司企業(yè)大學的功能主要表現(xiàn)在：第一，為企業(yè)培養(yǎng)人才，結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略提升員工的學習能力，提高企業(yè)的核心競爭力;第二，傳承企業(yè)文化，通過設置針對性的課程由企業(yè)內(nèi)部講師培訓，增強公司上層員工和受訓員工的溝通，將企業(yè)文化滲透到員工的工作行為中;第三，推動企業(yè)變革，提高企業(yè)應對動態(tài)的競爭環(huán)境的能力，不斷求新求變;第四、企業(yè)品牌營銷，進一步加強與客戶的合作關系，使其通過企業(yè)大學，了解并認同企業(yè)文化;第五、整合產(chǎn)業(yè)鏈，通過向產(chǎn)業(yè)鏈的合作伙伴滲透企業(yè)理念，增強相互信任，減少交易成本，有效提升企業(yè)基于產(chǎn)業(yè)鏈的競爭優(yōu)勢。

　　二、跨國公司企業(yè)大學的運營機制

　　在全球化的經(jīng)濟背景下，跨國公司面臨日益激烈的競爭，企業(yè)大學作為跨國公司的重要組成部分，能提高企業(yè)不斷變革迅速適應市場環(huán)境的能力，是跨國公司保持核心競爭力的重要支撐。跨國公司人力資源來源復雜，要求來自不同地區(qū)和文化背景的職員按照公司同樣的規(guī)章制度和工作程序高效完成工作，對于跨國公司來說是一種重大挑戰(zhàn)，這就驅(qū)動跨國公司要不斷切實履行“思考全球化，行動本地化”的原則，高度重視與發(fā)展企業(yè)大學的作用[2]。

　　跨國公司企業(yè)大學的運營機制是指企業(yè)大學的創(chuàng)建、日常運作、教育產(chǎn)出等主要構成要素按照一定方式的相互作用、相互制約實現(xiàn)其特定功能的結(jié)構和運行機理。它主要包括戰(zhàn)略機制、教學機制和管理機制。三者之間的關系如圖2所示。

　　(一)戰(zhàn)略機制：跨國公司企業(yè)大學運行的靈魂

　　良好的戰(zhàn)略機制既是跨國公司企業(yè)大學建立教學機制和管理機制的依據(jù)，也是指導兩者良性運行的根本保障。通過企業(yè)戰(zhàn)略能找準市場定位，是執(zhí)行層行動的指南，同時為企業(yè)大學內(nèi)部管理與控制設定了最高的目標。全球化的競爭和動態(tài)環(huán)境的變化要求跨國公司了解自身的戰(zhàn)略定位，以保持必要的競爭活力。跨國公司企業(yè)大學的發(fā)展需求應充分建立在對企業(yè)的整體戰(zhàn)略進行綜合分析的基礎上，通過戰(zhàn)略分析確定企業(yè)問題的重點與難點，從而開發(fā)相關的課程體系、培訓項目和學習流程。尤其是在核心課程培訓開始時，企業(yè)應進行績效評估，確定企業(yè)戰(zhàn)略的實施效率。例如，在惠普公司的發(fā)展演變過程中，惠普企業(yè)大學的運營始終根據(jù)惠普公司的整體發(fā)展戰(zhàn)略定位來制定自身的發(fā)展思路和發(fā)展方向。2000年，惠普公司的核心是節(jié)約成本，因此惠普企業(yè)大學將主要目標集中于質(zhì)量管理、心態(tài)調(diào)整培訓和專業(yè)化培訓等方面。2002年，惠普公司兼并了康柏公司，隨之惠普公司調(diào)整戰(zhàn)略定位并對并購后的新公司進行整合。與此對應，惠普企業(yè)大學將重點集中為新員工培訓、企業(yè)文化建設和管理制度變革等方面[3]。

　　(二)管理機制：跨國公司企業(yè)大學運行的保障

　　跨國公司企業(yè)大學的管理機制是通過企業(yè)大學的組織架構、資金投入、制度建設、信息知識管理系統(tǒng)和硬件配置的相互作用共同形成的，是跨國公司企業(yè)大學運行的根本保障。資金投入是企業(yè)建立企業(yè)大學的資金來源，在建立初期一般按照員工工資總額的一定比例提取出來作為建設資金，當企業(yè)大學發(fā)展成熟并為外部企業(yè)進行培訓具備一定盈利能力時也可以作為企業(yè)大學資金的重要來源。硬件配置即為企業(yè)的基礎設施投入包括培訓教室以及其他諸如投影儀的配套設施等，是企業(yè)大學正常運作的硬件保障。企業(yè)大學的組織架構是建立教學管理系統(tǒng)、實現(xiàn)企業(yè)大學教學正常運作的基本形態(tài)，是組織環(huán)境、員工和能力相輔相成形成的。制度建設是企業(yè)大學建立的關于學員管理、講師聘任、課堂管理、成本預算管理等相關制度，保證企業(yè)大學的良性運作。信息知識管理系統(tǒng)是企業(yè)大學實現(xiàn)網(wǎng)絡化、信息化進行有效管理的信息平臺，在科技日新月異的大環(huán)境下，企業(yè)更應該利用科學技術作為管理工具，促進企業(yè)大學與時俱進的發(fā)展(見圖3)。

　　(三)教學機制：跨國公司企業(yè)大學運行的核心

　　作為跨國公司企業(yè)大學運行的核心，教學機制主要由課程開發(fā)、師資力量、教學評估相輔相成(見圖4)。

　　課程開發(fā)：跨國公司企業(yè)大學的課程主要是根據(jù)組織的經(jīng)營目標，針對企業(yè)的具體情況設置的課程，包括基于企業(yè)自身發(fā)展特點開發(fā)的企業(yè)本位課程以及外包給培訓機構或人員進行培訓的外部課程等。Meister提出基于3C原則的企業(yè)大學課程設置模式。他認為，企業(yè)大學的課程應從企業(yè)公民(Corporate Citizenship)出發(fā)，課程理念應能反映企業(yè)文化和企業(yè)愿景，并反復傳播給企業(yè)員工以提升員工向心力和凝聚力。同時，企業(yè)大學課程的開發(fā)應基于環(huán)境框架(Contextual Framework)，綜合考慮企業(yè)業(yè)務、顧客、競爭對手等多重環(huán)境因素。另外，課程的開發(fā)更應注重從員工的核心職場能力(Core Workplace)出發(fā)，能有效提升員工的學習能力、溝通能力和團隊合作能力等，以最大構建企業(yè)的競爭優(yōu)勢能力。Meister的企業(yè)大學課程開發(fā)理論對跨國公司企業(yè)大學的發(fā)展具有重要的借鑒價值，跨國公司企業(yè)大學應根據(jù)自身的規(guī)模大小、行業(yè)特點和發(fā)展階段來構建符合自身發(fā)展的課程體系[4]。

　　師資力量：跨國公司的師資力量依據(jù)“內(nèi)主外輔”的原則，以企業(yè)內(nèi)部人員為主體，同時根據(jù)課程需要邀請外部講師進行授課。企業(yè)內(nèi)部講師對企業(yè)及員工情況更加了解，針對性強，授課易于被員工接受。外部講師授課技巧靈活多樣，具備前沿的管理知識和理論，但缺點是對企業(yè)了解不足?？鐕酒髽I(yè)大學師資的發(fā)展趨勢是挖掘企業(yè)管理者的潛能，讓管理者兼職企業(yè)內(nèi)訓講師;另一方面尋求與學校、咨詢公司的合作洽談，借助外部師資力量的支持，補充企業(yè)大學的知識來源。同時，與發(fā)展較為成熟的企業(yè)大學進行交流合作，在一定層面上節(jié)約成本，傳播自身企業(yè)文化，達到較好的培訓效果。

　　教學評估：對學習進行測量和評估是跨國公司企業(yè)大學的三大優(yōu)先工作領域之一，是一種有效的企業(yè)戰(zhàn)略投資，而準確的評價將是企業(yè)大學未來發(fā)展的重要依據(jù)。教學評估在培訓前和培訓后均進行，培訓前的評估可以準確把握企業(yè)員工的情況使培訓更具有針對性，培訓后的評估可以了解培訓的具體效果。卡普蘭和諾頓首先將平衡計分卡(BSC)引入企業(yè)大學領域，為企業(yè)戰(zhàn)略的制定提供前瞻性的衡量標準[5]。根據(jù)CUX的調(diào)查，44%的企業(yè)大學已實施了平衡計分卡，有助于企業(yè)識別培訓的優(yōu)先次序和投融資決策，使跨國公司企業(yè)大學實現(xiàn)最優(yōu)化發(fā)展，也是培訓前評估的重要戰(zhàn)略性工具。1975年，美國威斯康辛大學教授柯克帕特里克提出了一種培訓評價的基本框架——Kirkpatrick四層級模型：學員反饋、學習測度、績效轉(zhuǎn)換和經(jīng)濟結(jié)果[6]。目前，接近半數(shù)的跨國公司采用了柯氏評估模式的四級評估方法來評估教學結(jié)果，并有機與教學計劃結(jié)合起來，以確保跨國公司企業(yè)大學的運行效率。

　　三、基于運行機制的跨國公司企業(yè)大學發(fā)展策略

　　隨著經(jīng)濟全球化的發(fā)展，越來越多的公司走上了國際化發(fā)展的道路，其中海爾、聯(lián)想、TCL等企業(yè)也紛紛建立了企業(yè)大學。企業(yè)大學已經(jīng)成為跨國公司增強其軟實力的重要教育機構乃至戰(zhàn)略機構。通過對跨國公司企業(yè)大學的發(fā)展歷程進行分析，可以提出跨國公司企業(yè)大學的發(fā)展策略。

　　(一)定位策略：合理定位，科學制定企業(yè)大學發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃

　　跨國公司企業(yè)大學的根本目標主要在于提供支持企業(yè)戰(zhàn)略的學習資源，推動企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的實現(xiàn)?？鐕酒髽I(yè)大學應將教育與發(fā)展的目標與企業(yè)的戰(zhàn)略需求結(jié)合起來，基于企業(yè)的市場戰(zhàn)略、品牌營銷和文化塑造，制定符合企業(yè)自身情況的戰(zhàn)略規(guī)劃，以不斷打造企業(yè)核心競爭優(yōu)勢，為后續(xù)企業(yè)大學的建設提供準確定位[7]。

　　(二)課程策略：開發(fā)基于需求導向的企業(yè)本位課程

　　課程體系是企業(yè)大學的關鍵與核心資源，維系著培訓能否滿足企業(yè)人才培養(yǎng)的需要。企業(yè)完全依靠外部課程資源，既不能實現(xiàn)人才培訓與企業(yè)管理實踐與業(yè)務的對接，也無法保證課程內(nèi)在的邏輯性、系統(tǒng)性和有效性。企業(yè)應基于市場競爭、戰(zhàn)略需求和管理實際情況開發(fā)企業(yè)自身獨特的課程體系與培訓體系，在此基礎上來遴選外部課程資源[8]?？鐕酒髽I(yè)大學應針對企業(yè)員工、供應商、客戶等培訓對象的實際需求，結(jié)合企業(yè)的具體情況“量身定做”階段性的課程，包括技能培訓課程、企業(yè)文化課程、企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃課程等以有效提高培訓效果。

　　(三)師資策略：發(fā)展多元化、多樣化、國際化的師資隊伍

　　師資隊伍是跨國公司企業(yè)大學健康發(fā)展的源動力，跨國公司必須建設一支素質(zhì)高、專業(yè)性強、經(jīng)驗豐富的師資隊伍?？鐕酒髽I(yè)大學一般都采用“內(nèi)部講師為主，外部講師為輔”的師資策略。啟用跨國公司的高層管理者及相關員工作為內(nèi)部講師，既能有效促進企業(yè)內(nèi)部知識的聚集與融合，又能極大推動企業(yè)文化的認同與擴散。這主要源于他們來自不同的文化環(huán)境，雙方均能正確理解和尊重各自的文化背景。另外，跨國公司企業(yè)大學還可以聘請具備前沿管理思想、授課技巧多樣的外部講師以激發(fā)員工學習的積極性，開拓學習資源[9]。

　　(四)培訓策略：建構知行合一的多元培訓方式

　　與傳統(tǒng)培訓方式不同，企業(yè)大學的培訓方式應基于培訓對象的自身特點和實際需求，更加注重學習和實踐的結(jié)合，通過情景模擬、案例分析、角色扮演等方式使員工在行動中學習。現(xiàn)在企業(yè)大學的培訓方式以開發(fā)員工自主學習的潛力為主要趨勢，通過搭建電子網(wǎng)絡學習平臺，實現(xiàn)彈性學習，讓培訓對象自主管理學習，激發(fā)員工的學習積極性，提高培訓的效果和效率。

　　(五)評估策略：打造基于平衡計分卡的績效評估系統(tǒng)

 　　為最大程度地發(fā)揮跨國公司企業(yè)大學的戰(zhàn)略支撐作用，跨國公司企業(yè)大學的評估重點一方面在于提升企業(yè)員工的技能和文化素養(yǎng)，另一方面在于增強員工工作績效的提升。CUX調(diào)查表明，66%的企業(yè)大學主要擔負對員工學習進行衡量和評估的職責。當前，約有30%的企業(yè)大學使用平衡計分卡來指導員工的學習評估及未來發(fā)展[10]。打造基于平衡計分卡的績效評估系統(tǒng)，把組織的使命和戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為有形的目標和衡量指標，這是未來跨國公司企業(yè)大學重點發(fā)展的評估策略。