隨著知識經(jīng)濟的深入發(fā)展，企業(yè)對人才的渴求已經(jīng)越來越強烈，培養(yǎng)人才已經(jīng)成為企業(yè)打造核心競爭力的主要途徑，培訓成為企業(yè)必不可少的一項工作。世界五百強企業(yè)無一例外都十分重視企業(yè)培訓，每年的培訓預(yù)算一般占到上一年總銷售額的1%-3%，最高的達到7%，并且取得了良好的效果，有關(guān)資料顯示，GE公司的培訓收益率為1：20，摩托羅拉的收益率為1：8，同時，這些跨國公司的培訓投入呈現(xiàn)逐年加大的趨勢。而我國企業(yè)尤其是很多中小企業(yè)卻對培訓的問題感到困惑，培訓似乎沒有什么效果，投入產(chǎn)出比也難以計算，因此要投入多少錢做培訓，該如何做培訓的問題就一直困擾著很多企業(yè)，有些企業(yè)甚至質(zhì)疑到底要不要做培訓。產(chǎn)生這一問題的原因是多種多樣的，比如企業(yè)高層不夠重視，缺乏專業(yè)的培訓管理人員，員工對待培訓不積極等，這一系列問題的背后其實是我們很多企業(yè)的管理基礎(chǔ)還比較薄弱，缺乏一套完備的培訓體系，以支撐企業(yè)培訓工作的有效開展。

　　一、重新認識培訓

　　從理論上來說，有關(guān)培訓的定義的說法有很多，從狹義上講，培訓即為提高人們實際工作能力而實施的有組織、有計劃的教育、訓練活動。從廣義上講，培訓是創(chuàng)造人力資本的基本途徑。從實踐上來看，企業(yè)對培訓的認識也是參差不齊，有些企業(yè)認為“培訓是一種福利”，有些企業(yè)認為“培訓是一種投資”，有些企業(yè)認為“培訓是可有可無的保健品”，有些企業(yè)認為“培訓是組織成長的必需品”，針對這些理念和認識，我們首先對培訓的本質(zhì)做進一步的探討。

　　我們認為，作為人才培養(yǎng)和人力資源開發(fā)的基本途徑，培訓是企業(yè)為實現(xiàn)持續(xù)發(fā)展而進行的一項系統(tǒng)而長期的投資活動。

　　首先，培訓是一項增加人力資本的投資，這一點無論是企業(yè)和員工都要明確。企業(yè)進行投資的唯一目的是要獲得回報，很多優(yōu)秀企業(yè)的實踐已經(jīng)證明了培訓作為一項投資的高回報。據(jù)美國培訓與發(fā)展年會統(tǒng)計，投資培訓的公司，其利潤增長比其他企業(yè)的平均值高出37%，人均產(chǎn)值比平均值高出57%?？墒?，我們很多企業(yè)的管理者仍然沒有意識到培訓的重要性，根源還在于沒有認識到人才和人力資本的重要性，如果沒有人才支撐企業(yè)的發(fā)展，企業(yè)要么在價值鏈的末端苦苦掙扎，要么直接退出歷史舞臺，在知識經(jīng)濟的今天，已經(jīng)沒有其他選擇，人才是企業(yè)保持競爭優(yōu)勢的核心要素。同時，企業(yè)管理者認識到人才的重要性，也要對員工明確，能力是立足職場和取得職業(yè)發(fā)展的根本要素，要保持持久的競爭力，就要不斷的學習，與企業(yè)一起成長。員工接受了企業(yè)對自己的投資，就一定要給予相應(yīng)的回報，不僅提升自己的工作能力，同樣也要在業(yè)績績效上反映出來?，F(xiàn)在還有很多企業(yè)和員工都認為培訓是一項福利，這種誤區(qū)的結(jié)果將導(dǎo)致企業(yè)對培訓的不重視，員工對培訓的不積極，最終培訓變成了無所謂、走過場，培訓收益根本無從談起。

　　其次，培訓本身是系統(tǒng)性的工作，同時也是與企業(yè)各項管理活動有機結(jié)合的一環(huán)。我們很多企業(yè)管理者很重視培訓，也花了很多錢在培訓上，然而培訓的效果卻很一般。問題可能是多方面的，其中有兩點很重要：

　　一是企業(yè)不具備完備的培訓體系。培訓是一項系統(tǒng)性的工作，從需求分析、計劃制定到組織實施、效果評估再到成果轉(zhuǎn)化，需要一步一步來做，也需要進行系統(tǒng)的梳理。很多企業(yè)缺乏完備的培訓體系，尤其是培訓前沒有針對性的需求分析，流行什么就學什么，培訓后沒有有效的效果評估，不清楚培訓到底有沒有效果，改善更是無處下手，這種情況下的培訓顯然是盲目的，效果自然無法保證。

　　二是企業(yè)管理體系的薄弱將導(dǎo)致培訓的效果大打折扣。很多企業(yè)的培訓對于員工來說就是“要我學”，如何轉(zhuǎn)變成“我要學”是培訓效果提升的關(guān)鍵所在。從員工的角度出發(fā)，企業(yè)是否建立職業(yè)生涯規(guī)劃與管理的機制，是否從勝任力模型和崗位任職體系出發(fā)建設(shè)針對性的課程體系，是否明確員工晉升標準和績效考核制度，這些都是員工是否積極參加培訓并轉(zhuǎn)化為業(yè)績成果的核心。如果沒有這些機制和良好的企業(yè)學習氛圍做保證，員工參加培訓的積極性將成為制約培訓效果提升的障礙。

　　可見，培訓是企業(yè)進行人力開發(fā)和組織開發(fā)的一項系統(tǒng)活動，需要企業(yè)各個層面的管理活動相配合才能發(fā)揮最大的效力。反過來，培訓效果的提升將不斷積累企業(yè)的人力資本，會促進企業(yè)整體組織的變革與發(fā)展。

　　最后，培訓是一項需要不斷投入、持續(xù)積累的長期工作。我們很多企業(yè)從管理者到執(zhí)行者都希望培訓能夠立竿見影，迅速起到效果，投資要求回報本沒有錯，關(guān)鍵在于培訓作為一項投資其見效回報需要一定時間才能發(fā)揮出來。從員工學到知識、掌握技能到工作中應(yīng)用、改善都需要一定時間，更重要的是，企業(yè)良好的學習氛圍和應(yīng)用氛圍的形成更需要時間積累，世界五百強企業(yè)培訓的高投資回報正是在持續(xù)投資、積累并完善培訓活動和培訓體系的基礎(chǔ)上獲得的，急功近利將導(dǎo)致欲速而不達，培訓成為入不敷出的一項活動。

　　因此，培訓是一項企業(yè)必須要做的投資，“培訓貴，不培訓更貴”的道理就在于此，然而，在投資之前，企業(yè)必須要對培訓有清晰的認識，如何培訓，如何將培訓投資轉(zhuǎn)化為企業(yè)績效的改進是企業(yè)需要深入思考的問題，這個問題就有賴于企業(yè)培訓體系的建立和完善。

　　二、企業(yè)大學：培訓體系變革的方向

　　企業(yè)在不同的發(fā)展階段，有不同的戰(zhàn)略目標和發(fā)展需要，培訓作為支撐企業(yè)人力資源開發(fā)戰(zhàn)略的基本工作，在不同的階段有相適應(yīng)的模式和對應(yīng)的組織形式。從培訓發(fā)展的角度，企業(yè)培訓也經(jīng)歷了從最早的手工業(yè)師帶徒方式到工業(yè)革命后普及培訓的出現(xiàn)再到管理培訓需求不斷增加的過程，現(xiàn)在企業(yè)培訓已經(jīng)發(fā)展到通過企業(yè)大學這種最新的組織形式為企業(yè)打造優(yōu)勢人才體系甚至將培訓對象擴展到整個價值鏈或者整個社會的一項企業(yè)活動。我們通過一個培訓組織演進模型來詮釋培訓組織在企業(yè)不同發(fā)展階段的形式和對應(yīng)的特點，以此揭示培訓體系的發(fā)展過程。