隨著知識經(jīng)濟(jì)的深入發(fā)展，企業(yè)對人才的渴求已經(jīng)越來越強(qiáng)烈，培養(yǎng)人才已經(jīng)成為企業(yè)打造核心競爭力的主要途徑，培訓(xùn)成為企業(yè)必不可少的一項(xiàng)工作。世界五百強(qiáng)企業(yè)無一例外都十分重視企業(yè)培訓(xùn)，每年的培訓(xùn)預(yù)算一般占到上一年總銷售額的1%-3%，最高的達(dá)到7%，并且取得了良好的效果，有關(guān)資料顯示，GE公司的培訓(xùn)收益率為1：20，摩托羅拉的收益率為1：8，同時，這些跨國公司的培訓(xùn)投入呈現(xiàn)逐年加大的趨勢。而我國企業(yè)尤其是很多中小企業(yè)卻對培訓(xùn)的問題感到困惑，培訓(xùn)似乎沒有什么效果，投入產(chǎn)出比也難以計(jì)算，因此要投入多少錢做培訓(xùn)，該如何做培訓(xùn)的問題就一直困擾著很多企業(yè)，有些企業(yè)甚至質(zhì)疑到底要不要做培訓(xùn)。產(chǎn)生這一問題的原因是多種多樣的，比如企業(yè)高層不夠重視，缺乏專業(yè)的培訓(xùn)管理人員，員工對待培訓(xùn)不積極等，這一系列問題的背后其實(shí)是我們很多企業(yè)的管理基礎(chǔ)還比較薄弱，缺乏一套完備的培訓(xùn)體系，以支撐企業(yè)培訓(xùn)工作的有效開展。

　　一、重新認(rèn)識培訓(xùn)

　　從理論上來說，有關(guān)培訓(xùn)的定義的說法有很多，從狹義上講，培訓(xùn)即為提高人們實(shí)際工作能力而實(shí)施的有組織、有計(jì)劃的教育、訓(xùn)練活動。從廣義上講，培訓(xùn)是創(chuàng)造人力資本的基本途徑。從實(shí)踐上來看，企業(yè)對培訓(xùn)的認(rèn)識也是參差不齊，有些企業(yè)認(rèn)為“培訓(xùn)是一種福利”，有些企業(yè)認(rèn)為“培訓(xùn)是一種投資”，有些企業(yè)認(rèn)為“培訓(xùn)是可有可無的保健品”，有些企業(yè)認(rèn)為“培訓(xùn)是組織成長的必需品”，針對這些理念和認(rèn)識，我們首先對培訓(xùn)的本質(zhì)做進(jìn)一步的探討。

　　我們認(rèn)為，作為人才培養(yǎng)和人力資源開發(fā)的基本途徑，培訓(xùn)是企業(yè)為實(shí)現(xiàn)持續(xù)發(fā)展而進(jìn)行的一項(xiàng)系統(tǒng)而長期的投資活動。

　　首先，培訓(xùn)是一項(xiàng)增加人力資本的投資，這一點(diǎn)無論是企業(yè)和員工都要明確。企業(yè)進(jìn)行投資的唯一目的是要獲得回報(bào)，很多優(yōu)秀企業(yè)的實(shí)踐已經(jīng)證明了培訓(xùn)作為一項(xiàng)投資的高回報(bào)。據(jù)美國培訓(xùn)與發(fā)展年會統(tǒng)計(jì)，投資培訓(xùn)的公司，其利潤增長比其他企業(yè)的平均值高出37%，人均產(chǎn)值比平均值高出57%?？墒牵覀兒芏嗥髽I(yè)的管理者仍然沒有意識到培訓(xùn)的重要性，根源還在于沒有認(rèn)識到人才和人力資本的重要性，如果沒有人才支撐企業(yè)的發(fā)展，企業(yè)要么在價值鏈的末端苦苦掙扎，要么直接退出歷史舞臺，在知識經(jīng)濟(jì)的今天，已經(jīng)沒有其他選擇，人才是企業(yè)保持競爭優(yōu)勢的核心要素。同時，企業(yè)管理者認(rèn)識到人才的重要性，也要對員工明確，能力是立足職場和取得職業(yè)發(fā)展的根本要素，要保持持久的競爭力，就要不斷的學(xué)習(xí)，與企業(yè)一起成長。員工接受了企業(yè)對自己的投資，就一定要給予相應(yīng)的回報(bào)，不僅提升自己的工作能力，同樣也要在業(yè)績績效上反映出來?，F(xiàn)在還有很多企業(yè)和員工都認(rèn)為培訓(xùn)是一項(xiàng)福利，這種誤區(qū)的結(jié)果將導(dǎo)致企業(yè)對培訓(xùn)的不重視，員工對培訓(xùn)的不積極，最終培訓(xùn)變成了無所謂、走過場，培訓(xùn)收益根本無從談起。

　　其次，培訓(xùn)本身是系統(tǒng)性的工作，同時也是與企業(yè)各項(xiàng)管理活動有機(jī)結(jié)合的一環(huán)。我們很多企業(yè)管理者很重視培訓(xùn)，也花了很多錢在培訓(xùn)上，然而培訓(xùn)的效果卻很一般。問題可能是多方面的，其中有兩點(diǎn)很重要：

　　一是企業(yè)不具備完備的培訓(xùn)體系。培訓(xùn)是一項(xiàng)系統(tǒng)性的工作，從需求分析、計(jì)劃制定到組織實(shí)施、效果評估再到成果轉(zhuǎn)化，需要一步一步來做，也需要進(jìn)行系統(tǒng)的梳理。很多企業(yè)缺乏完備的培訓(xùn)體系，尤其是培訓(xùn)前沒有針對性的需求分析，流行什么就學(xué)什么，培訓(xùn)后沒有有效的效果評估，不清楚培訓(xùn)到底有沒有效果，改善更是無處下手，這種情況下的培訓(xùn)顯然是盲目的，效果自然無法保證。

　　二是企業(yè)管理體系的薄弱將導(dǎo)致培訓(xùn)的效果大打折扣。很多企業(yè)的培訓(xùn)對于員工來說就是“要我學(xué)”，如何轉(zhuǎn)變成“我要學(xué)”是培訓(xùn)效果提升的關(guān)鍵所在。從員工的角度出發(fā)，企業(yè)是否建立職業(yè)生涯規(guī)劃與管理的機(jī)制，是否從勝任力模型和崗位任職體系出發(fā)建設(shè)針對性的課程體系，是否明確員工晉升標(biāo)準(zhǔn)和績效考核制度，這些都是員工是否積極參加培訓(xùn)并轉(zhuǎn)化為業(yè)績成果的核心。如果沒有這些機(jī)制和良好的企業(yè)學(xué)習(xí)氛圍做保證，員工參加培訓(xùn)的積極性將成為制約培訓(xùn)效果提升的障礙。

　　可見，培訓(xùn)是企業(yè)進(jìn)行人力開發(fā)和組織開發(fā)的一項(xiàng)系統(tǒng)活動，需要企業(yè)各個層面的管理活動相配合才能發(fā)揮最大的效力。反過來，培訓(xùn)效果的提升將不斷積累企業(yè)的人力資本，會促進(jìn)企業(yè)整體組織的變革與發(fā)展。

　　最后，培訓(xùn)是一項(xiàng)需要不斷投入、持續(xù)積累的長期工作。我們很多企業(yè)從管理者到執(zhí)行者都希望培訓(xùn)能夠立竿見影，迅速起到效果，投資要求回報(bào)本沒有錯，關(guān)鍵在于培訓(xùn)作為一項(xiàng)投資其見效回報(bào)需要一定時間才能發(fā)揮出來。從員工學(xué)到知識、掌握技能到工作中應(yīng)用、改善都需要一定時間，更重要的是，企業(yè)良好的學(xué)習(xí)氛圍和應(yīng)用氛圍的形成更需要時間積累，世界五百強(qiáng)企業(yè)培訓(xùn)的高投資回報(bào)正是在持續(xù)投資、積累并完善培訓(xùn)活動和培訓(xùn)體系的基礎(chǔ)上獲得的，急功近利將導(dǎo)致欲速而不達(dá)，培訓(xùn)成為入不敷出的一項(xiàng)活動。

　　因此，培訓(xùn)是一項(xiàng)企業(yè)必須要做的投資，“培訓(xùn)貴，不培訓(xùn)更貴”的道理就在于此，然而，在投資之前，企業(yè)必須要對培訓(xùn)有清晰的認(rèn)識，如何培訓(xùn)，如何將培訓(xùn)投資轉(zhuǎn)化為企業(yè)績效的改進(jìn)是企業(yè)需要深入思考的問題，這個問題就有賴于企業(yè)培訓(xùn)體系的建立和完善。

　　二、企業(yè)大學(xué)：培訓(xùn)體系變革的方向

　　企業(yè)在不同的發(fā)展階段，有不同的戰(zhàn)略目標(biāo)和發(fā)展需要，培訓(xùn)作為支撐企業(yè)人力資源開發(fā)戰(zhàn)略的基本工作，在不同的階段有相適應(yīng)的模式和對應(yīng)的組織形式。從培訓(xùn)發(fā)展的角度，企業(yè)培訓(xùn)也經(jīng)歷了從最早的手工業(yè)師帶徒方式到工業(yè)革命后普及培訓(xùn)的出現(xiàn)再到管理培訓(xùn)需求不斷增加的過程，現(xiàn)在企業(yè)培訓(xùn)已經(jīng)發(fā)展到通過企業(yè)大學(xué)這種最新的組織形式為企業(yè)打造優(yōu)勢人才體系甚至將培訓(xùn)對象擴(kuò)展到整個價值鏈或者整個社會的一項(xiàng)企業(yè)活動。我們通過一個培訓(xùn)組織演進(jìn)模型來詮釋培訓(xùn)組織在企業(yè)不同發(fā)展階段的形式和對應(yīng)的特點(diǎn)，以此揭示培訓(xùn)體系的發(fā)展過程。